说起海底捞，可谓是餐饮行业的明星，该品牌自创立以来，以贴心，周到，优质的服务，赢得了纷至沓来的顾客和社会的广泛赞誉。但是他们也同样面临庞大的用工问题，那么海底捞是如何解决的呢？接下来，南宁智能餐饮管理软件-微膳小编来和大家聊聊其中的秘诀。

一、招聘团队

为了解决海底捞的用工问题，海底捞成立了独立运营和核算的子公司--微海咨询，这家公司专门给海底捞招募和培训新员工。此外，他们还面临着一个苛刻条件：从海底捞门店向微海公司下达新员工需求后，四天内所要求的员工数量就必须要送到门店，如果没有送到，就涉及到合作的业绩考评。

在目前餐饮行业招人难的情况下，海底捞还能保持着员工资源的补给，是有多方面原因的。首先是海底捞人力资源的重视，专门成立独立部门对其负责。其次，该招聘团队来自于海底捞内部，拥有丰富的招聘经验，对海底捞这么多年来的用工需求心里有数，对每个月员工流动性的变化已经了然于胸。

微膳认为，对于大部分餐饮企业来说，是做不到建立独立、专业的招聘公司，但是餐饮企业可以考虑结合自身的实际情况，把招聘业务外包，借助其他劳务派遣公司来完成招聘工作。

二、招聘渠道

1、网络招聘

海底捞员工最大的来源途径和渠道是网络招聘，占据了员工来源的70%左右，他们常年将招聘信息挂在招聘网站的首页，遇到可能员工大面积缺失（比如农忙）的时间点，他们会提前将招聘信息置顶到头版头条，以吸引到足够多的目标人群能第一时间看到。

2、员工推荐

第二有效的途径是内部员工的介绍，占据了其中20%的比例，这方面海底捞和很多其他企业一样，鼓励员工给企业推荐和引荐新的员工，并给予相应的奖励措施。

3、其它招聘方式

（1）下乡招聘。以前这种方式效果非常好，但是随着时间的推移，效果欠佳；

（2）校园招聘。直接锁定即将毕业的学生为目标人群；

（3）中介平台。需要向劳务派遣公司缴纳一定的介绍费。

这三种招聘方式效果相对较差，总共仅占10%的新员工比例，甚至还在不停的降低。

微膳认为，用工难是目前餐饮企业都无法避免的问题，招聘渠道越多，接触的意向人员就可能越多，因此餐饮企业在进行招聘时，要注意不能拘泥于一种方式，要懂得利用现有员工人脉资源，互联网平台，及其它渠道来开展招聘工作。

三、入职欢迎

入职欢迎原则上是要求所有员工全部到齐，表示对新员工到来的欢迎，目的是让新员工感受到这里的热情，尽可能减少到一个陌生地方的那种生疏感。

首先，由新员工自我介绍，“名字”被记住，确保每个老员工都能记住新员工的名字。其次，是店内各部门负责人给新员工做自我介绍，对新员工的加入表达出足够的热情和欢迎态度，让新员工在随后的工作中，能在遇到问题时，知道是谁在负责。最后，是为新员工安排一个老员工当师傅，让师傅来手把手的教他们去做，同时还要关心新员工日常的生活。

微膳认为，“师徒制”能让员工之间，除了普通的同事关系之外，能多一层情感的纽带，而在所有情感里面，师傅关系不仅名副其实，而且也更长久。让员工对公司和团队有归属感，更愿意留下来，努力工作，这样一来就降低了员工的流动率。

四、正式培训

海底捞在全国是以服务好著称，他们其实也面临一个隐患，就是新员工的服务可能不达标。为了不影响海底捞的整体服务品质，和整个团队的氛围，海底捞自有一套让他们快速成长起来的方法。

为了让新员工快速“脱新”，海底捞在新员工入职后不久，便拿出一周的时间，在店内专门划分一个片区，以每个人服务六张桌子的标准，给每个新员工委派六张桌子，变相地以最高等级服务员的要求，来让他们给客人服务。在这一周时间，海底捞管理组容许他们犯任何错，在犯错后，允许他们给予客人任何处理方式，包含送菜，打折，甚至免单。同时，店内的所有管理者，全都密切关注这个区域，做好配合工作，预防出现最坏的结果，然后将新员工在服务中所犯的错误记录下来，在服务完以后反馈给这些新员工，让他们能在随后的服务中去规避。经过这样的专门安排和强化训练，有些员工已经可以轻松的服务好六桌客人，虽然有些员工比较吃力，但一周结束后，减少服务量，让他们去服务好四桌客人，则基本都会显得游刃有余。

微膳认为，海底捞采用“先难后易”的培训方法，让新员工一开始就进行高要求的服务，一方面有利于新员工的技能学习，另一方面减少了新员工的适应时间，也节约了海底捞的时间成本。餐饮企业可以考虑借鉴此种方法，对员工进行有效培训，前提是制定标准化的流程。

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